ハイディ K. ガードナーの著作一覧

オフサイトミーティングの効果を最大化する4つの方法
マデレン・ニーランドハイディ K. ガードナーアダム M. クラインバウム
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2025年1月
協働的な人的ネットワークの構築が、個人と会社全体のパフォーマンスを高めるために欠かせない時代になっている。そこで、オフィス勤務を義務化する企業が増えているが、それ以外にもパフォーマンスを高めるための…
チャットGPTをイノベーションにつなげる「創発思考」とは何か
ジョナサン R. クロムウェルジャン・フランソワ・ハーベイジェニファー・ハーゼハイディ K. ガードナー
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2023年8月
チャットGPTを活用したイノベーションでは、問題を十分に理解していなくとも、イノベーションのアイデアを生み出す「創発思考」が重要だ。従来のビジネス慣行とは相容れない場合もあるが、イノベーションにはこ…
部下にエネルギーを与えるリーダーが実践する3つの方法
ハイディ K. ガードナー
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2023年7月
昨今の不確実性を伴うビジネス環境に加え、ハイブリッドワーク導入による影響で、世界の労働者の4人に1人が燃え尽きを感じている。そうした中で、組織のコラボレーションを促し、イノベーションを実現するには、…
雑誌掲載コンテンツ
業績管理システムの刷新が部門間のコラボレーションを促す
ハイディ K. ガードナーイヴァン・マトヴィアク
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2023年3月
コラボレーションなき縦割り型の対応は顧客の信頼を損ね、売上げを下げるばかりか、従業員エンゲージメントにも悪影響を与える。しかし、部門をまたいだ共通の成果を上げさせる際に大きな障害となるのが、個人の成…
職場の世代間ギャップを乗り越える3つの戦略
ハイディ K. ガードナーデニス・ロバーソン
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2023年3月
私たちは現在、歴史上初めて5つの世代が職場で共存する時代を迎えている。世代間の断絶は深刻な問題だが、さまざまな年齢層の従業員がともに働くことで、企業のパーパスが組織全体で共有され、業績も向上すること…
あなたの会社は本当にインクルーシブか、それとも表面的に多様なだけか
ランドール S. ピーターソンハイディ K. ガードナー
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2022年10月
取締役会に多様性が必要なことは既知だが、表面的な多様化の達成で満足してしまうことが少なくない。真の多様性は、企業に意義ある進化をもたらす。筆者らは、取締役会の多様性と財務パフォーマンスを分析し、取締…
中間管理職は上司と部下で矛盾する要求にどう対処すべきか
ハイディ K. ガードナーマーク・モーテンセン
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2022年5月
中間管理職は、リーダーとして難しい立場に置かれている。上司からはパフォーマンスの向上を求められ、部下からは思いやりを示すよう要求され、両立困難なリクエストの板挟みにあっているのだ。中間管理職は、上司…
リーダーとして思いやりを示しながら、仕事のパフォーマンス向上を要求する方法
マーク・モーテンセンハイディ K. ガードナー
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2022年3月
現代のリーダーには、従業員に思いやりを示しながら、組織が求めるパフォーマンスを確実に上げてもらうという、困難な課題を同時にクリアすることが求められている。しかし、これを両立するのは容易ではなく、多く…
雑誌掲載コンテンツ
アジャイル変革を成功に導くチームをつくる方法
ロブ・クロスハイディ K. ガードナーアリア・クロッカー
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2021年7月
変化の激しい環境下で迅速に目的を達成するために、アジャイル手法を採用する企業がますます増えている。だが、アジャイル変革を掲げて大規模なプロジェクトを進めようとすると、目標達成に失敗するだけでなく、組…
在宅勤務で失われた信頼をどうすれば再構築できるのか
マーク・モーテンセンハイディ K. ガードナー
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2021年4月
コロナ禍でリモートワークがいっきに拡大したことで、企業は新たな問題に直面している。相互信頼の欠如だ。リモートワークでは、同僚の行動を知る手がかりが限られてしまうため、相手の行動が予測できず、信頼の基…
リーダーが危機の渦中でコラボレーションを促進する7つの戦略
ハイディ K. ガードナーイヴァン・マトヴィアク
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2020年9月
ビジネスで持続的な成功を収めるうえで、コラボレーションは不可欠だ。新型コロナウイルスのように、先が読めない中で複雑な問題をいくつも解決する必要に迫られたとき、その重要性がいっそう高まる。ところが、現…
チームのリモートワークを機能させる9つのポイント
ハイディ K. ガードナーイヴァン・マトヴィアク
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2020年3月
新型コロナウイルス感染症の流行を防ぐために、在宅勤務を命じる企業が増えてきた。リーダーたちは、従来の仕事の進め方を見直したり、対面を前提とした人間関係の構築方法を改善したりする必要がある。本稿では、…
雑誌掲載コンテンツ
マルチチーミング：複数チームへの参加を組織の強みにする
マーク・モーテンセンハイディ K. ガードナー
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2018年4月
組織のさまざまな課題に対処するにはチームが有効だが、複雑化する問題解決に各メンバーの専門知識が求められることが多いため、メンバーが複数のチームに所属することは珍しくない。筆者らは、こうした複数チーム…
雑誌掲載コンテンツ
卓越したプロフェッショナルをコラボレーションに巻き込め
ハイディ K. ガードナー
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2018年3月
プロフェッショナルサービス・ファームなど知識労働を提供する企業が、最先端を走り続け、顧客に適切なソリューションをもたらすためには、それぞれの分野の専門家が自分の領域に全力を傾ける一方で、分野や業務の…
雑誌掲載コンテンツ
メンバーのプレッシャーを克服させる法
ハイディ K. ガードナー
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2012年9月
たいていの人はいざという時にこそ、最善の仕事ができると考えたがる。たとえば、その会社の成功が彼らのプロジェクトの成否にかかっている時、彼らのパフォーマンス次第で、クライアントが重要な契約を更新するかどうかが決まる時、昇進できるかどうかの瀬戸際にある時などである。ところが、チーム全体が何らかの傾向を帯びれば帯びるほど、クライアントは不安を感じ、それがプレッシャーを高めるため、チームはもっと安全で一般的なアプローチを取らざるをえなくなる。その結果、多くのチャンスが無駄になる。これが「成果プレッシャーのパラドックス」である。そこで、チームを構築した際には、各個人の貢献度をより慎重に査定し、だれの貢献もなおざりにされないと宣言し、新しい情報を馴染みのあるものに当てはめることが大切である。これにより、チームは成果プレッシャーのパラドックスに陥ることなく、大事な時に最高の仕事をし続けることができる。